سلوكيات العمل

عدد المساهمات : 1071 تاريخ التسجيل : 09/11/2013

يختزل الإنسان الكثير من السلوكيات التي تظهر على شخصيته من خلال الممارسات المصاحبة لتلك السلوكيات، إلاّ أنّ الكثير منا لا يدرك أنّ ما يقوم به من ممارسة هي في الأصل إنعكاس لسلوكية ما منغمسة بداخله ويتصرف بعفوية وكأنه قد تدرّب عليها عبر تاريخ سنوات عمره. فعدم الإدراك هذا هو نتاج نقص الوعي المتمثل في ثقافته السلوكية وإنما تصرفه هذا هو عبارة عن عادة قد غلبت عليه وصارت شيئاً عادياً أو لنقل طبيعياً، قد لا يرى القيمة الحقيقة التي بداخلها أو تتجلى منها.
تعتبر سلوكيات العمل الممارسة هي اللبنات الأساسية لصنع شخصية الإنسان القويم التي لا يُستغنى عنها بحال من الأحوال حتى وإن أصبح بعضها غير معمول به أو فاعلاً، حيث هناك العديد من السلوكيات التي تجعل الإنسان ذا شخصية مرموقة وقويمة، وقد تم القيام بعمل بحث ميداني ودراسة معمّقةمن قبلفريق عمل بمركز فلكس ترين للتدريب والتطوير بمملكة البحرين بقيادة الرئيس التنفيذي للمركز الأستاذ عبدالنبي حسن مرهونلمعرفة تلك السلوكيات المرتبطة بشخصية الإنسان وعلاقة تلك السلوكيات بأداء الأعمال، سواء كانت أعمالاً شخصية، أو ثقافية أو تجارية أو صناعية أو حتى سياسية، ما يضمن النجاح في العمل ويؤّمن للمؤسسة أو الشركة الإنضباط والإتقان وحسن التعامل مع الزملاء والرؤوساء والمرؤوسين.
لقد أخلص البحث إلى أنّ هناك فرق كبير بين أخلاقيات العمل وسلوكيات العمل وقد عرّف البحث سلوكيات العمل بأنها.. “ما يتمتع به العامل -سواء كان موظفًا أو مسؤولاً- من كفاءات نفسية تدفعه في اتجاهات سلوكية رشيدة وتصرفات تضمن له النجاح في عمله، وتؤمّن للمؤسسة التي يعمل فيها الإنضباط والإتقان وحسن التعامل مع زملائه ورؤسائه ومرؤوسيه في العمل”، أمّا أخلاقيات العمل فقد عرّفها على أنها.. “المنظومة الأخلاقية التي يحتاجها أي فرد يعمل في فريق ما، بغض النظر عن طبيعة الفريق أو عمله أو الغاية من تأسيسه وقيامه”.
كما أن البحث رصد وجود عشرين سلوكية يحتاجها الموظف مهما كان نوع وظيفته أو مركزه الوظيفي، وهي مقسمة إلى ثلاثة أنواع كما يلي:
أولاً: سلوكيات العمل الشخصيةوهي الكفاءات النفسية المرتبطة ارتباطًا مباشرًا بالشخص نفسه في تعامله مع الأشخاص من زملاء ورؤساء ومرؤسين وعملاء ومراجعين وموردين وزائرين وكل من لعمله علاقة بهم، وتتكون من الحرص، والود، وتقدير جهد الآخرين، والتعاون،والإعتدال، والصبر، والجديّة، والتكيّف.
ثانياً: سلوكيات المبادرة في العملوهي الكفاءات النفسية المرتبطة مباشرة بأداء الشخص نفسه في عمله، وكيفية القيام به من ناحية سلوكية وليس من ناحية فنّية وتتكون من أخذ الزمام، والطموح، والكفاءة، والفعّالية، والحماس، والكد، والدفع الذاتي.
ثالثاً: سلوكيات تحمّل المسؤوليةوهي الكفاءات النفسية التي تسهم بشكل مباشر في تحمّل الإنسان مسؤولية ما يقوله للآخرين أيًا كانوا، وما يقوم به من أنشطة ومهام وممارسات وأعمالوتتكون من إتباع التوجيهات، والإلتزام بالحدود، والإستقامة، والمواظبة، والإقرار.
وقد عرّف البحث كل سلوكية بتعريف خاص مبنيّ على خبرات الباحثين في مركز فلكس ترين للتدريب والتطوير، كما أوضح التقرير أن هناك عدة أسباب لوجود الخلل في سلوكيات العمل والتي تختلف بدورها من شخص لآخر ولا يمكن إلقاء المسؤولية على المؤسسة التي يعمل بها فقط، أو على الموظف نفسه فقط، وتندرج هذه الأسباب في التالي:
• خيبة الأمل لدى الموظف من جرّاء الفجوة التي يجدها بين ما هو عليه من معرفة ومهارت وسلوكيات وبين ما هو مطلوب منه في عمله.
• افتقار الموظف لمهارات التكيّف مع المتغيرات المتلاحقة في العمل وفي علاقاته مع العاملين معه في المؤسسة نفسها من زملاء أو رؤساء أو مرؤوسين.
• شيوع اتجاهات سلوكية غير رشيدة في المؤسسة التي يعمل فيها.
• جهل الموظف بالأساليب التي تنتهجها المؤسسة في معالجة ما يستجد من أهداف ومشكلات وتحديات وإرباكات في العمل.
• تدني وعي الموظف بما يمكن أن تحققه له المؤسسة التي يعمل فيها على المستوى الشخصي أو العملي أو المستقبلي.
• ارتباك فهم الموظف لسلوكيات العمل، وخلطها بالأخلاق العامة أو الشخصية أو الدينية للإنسان.

ولم يقتصر البحث على معرفة أسباب الخلل في سلويكات العمل فحسب، بل وجد أنّ هناك أعراضاً لتلك السلوكيات والتي لخصّها في التالي:
• التباطأ في خوض التجارب العملية الجديدة التي يتطلبها العمل.
• قلة الاهتمام بالتعرف على التطورات العلمية أو الفنية أو التكنولوجية الجديدة في العمل.
• ضعف الرغبة في مواصلة التعليم أو حضور البرامج التدريبية.
• ضعف في الثقافة المهنية المطلوبة في المؤسسة رغم مدة العمل التي يقضيها في المؤسسة.
• استخدام أساليب تفكير غير صحيحة.
• ربط سلوكيات الموظف بالقضايا أو المشكلات التي يعاني منها القسم الذي يعمل فيه أو المؤسسة التي يعمل فيها أوالبلد الذي يعيش فيه.
• التسبب في المشكلات.
• مواجهة صعوبات في حل المشكلات التي تعترض الموظف.
• صعوبة تقبّل الآخرين.
• ضعف السيطرة على النفس أثناء التعامل مع الآخرين.
• وجود صعوبة في تقبل تفوّق الآخرين على الموظفأو تقبل إنجازاتهم، بل قد يسعى لتشويه سمعتهم.
• المساهمة في نشر الإشاعات.
• التقليل من شأن العمل ومجالاته وأشكاله والقائمين عليه.
• التميّز بين الموظفين في المؤسسة على أساس العرق أو الطائفة أو الدين أو التوجهات السياسية.
• التواصل فقط مع مجموعة بسيطة من الزملاء.
• مواجهة صعوبات في الالتزام بمواعيد الأعمال المطلوبة من الموظف.
• قلة القناعة بمنتجات وخدمات المؤسسةالتي يعمل فيها.
• استغلال أوقات العمل للقيام بأعمال لا تمت للمؤسسة التي يعمل فيها بصلة.
• إضاعة أوقات الفراغ بطريقة يضيّع بها أوقات عمل الموظفين الآخرين.
• ضعف الشعور بالانتماء للمؤسسة التي يعمل فيها، أو بقيمها، أو بهويتها.

وفي نهاية البحث عمد مركز فلكس ترين للتدريب والتطوير على إنشاء برنامجاً تدريبياً خاصاً يتماشى واحتياجات المؤسسة التي ترغب في تدريب موظفيها لمعالجة سلوكيات العمل لدى موظفيها حيث أطلق عليه أسم “أرتقي”، وقد تم تدريب العديد من المؤسسات في مملكة البحرين حيث نال البرنامج استحسان العديد من المسؤولين، وقد رأى الدكتور جعفر الماحي، قسم الإدارة والتسويق بكلية إدارة الأعمال بجامعة البحرين بأنه: “ليس لديّ شك بأن برنامج أرتقي يشكّل مساهمة حقيقية في تنمية الموارد البشرية ليس فقط في البحرين بل في الخليج وما بعده”. وتقول الدكتورة سهيلة الهاشمي، أستاذ مساعد، قسم الإدارة والتسويق بكلية إدارة الأعمال بجامعة البحرين: “أعتقد بأن هذا البرنامج فريد من نوعه في منهجيته، وسيكون ذو فائدة كبيرة لإنتاجية الموظف وتطوّره الذي ينعكس بدوره على أدائه في العمل، مما سيكّون قيمة كبيرة للمؤسسة على المدى الطويل”. أمّا الدكتورة زهرة حاجي، أستاذ مساعد، قسم الإدارة والتسويق بكلية إدارة الأعمال بجامعة البحرين فإنها تقول: “أعتقد بأن هذه نظرية مختلفة في التدريب، وأعتقد بأنها يجب أن تدمج في برامج تدريبية أخرى”. أمّا الصحفي الأستاذ عبيدلي العبيدلي فيقول عن البرنامج: “في البرنامج حصر علمي جيد، مبني على تجارب غنية، تدعمها خلفية علمية راسخة، تعين المتدرب على تشخيص سلوكياته، ورؤية سلوكيات الآخرين من زملائه، ووضع حد للسلبي منها، وتعزيز الجيد الآخر منها في المؤسسة”.
إن وجود الخلل في أداء الأعمال لا يعني بالضرورة الحاجة إلى التدريب على سلوكيات العمل، ولكن إذا ما وجدت الأعراض آنفة الذكر أعلاه أو بعض منها، فإن على المؤسسة التنبّه لتلك الحالة واتخاذ اللازم لضمان سلوكيات فاعلة وأداء عالٍ وتحديد الموظفين الذين هم بحاجة ماسة لحضور هذا البرنامج التدريبي.
لقد صُمم البرنامج لتدريب الموظف على اتّباع الأصول العلمية والعملية للقيام بالفحص المنتظم لسلوكيات العمل التي يتدرب عليها، وتحديد الخلل فيها إن وُجِدْ، واستكشاف الحلول التصحيحية لذلك، وتلك هي أفضل وسيلة لرفع مستوى سلوكيات العمل قبل الوقوع في النتائج السلبية على مستوى عمل الموظف وتطوّره الوظيفي المستقبلي فيه.

drunken

» سلوكيات الرسول r في طعامه وشرابه
» اخلاق العمل في الاسلام
» جوامع العمل الصالح
» إخلاص العمل لله -- قصص وعبر
» مفهوم العمل التطوعي ومكانته في الاسلام ..